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Sollen Boni abgeschafft werden?

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Das ist ein bezahlter Beitrag mit kommerziellem Charakter. Text und Bild wurden von der Firma Muster AG aus Musterwil zur Verfügung gestellt oder im Auftrag der Muster AG erstellt.

Mit dem Debakel der Credit Suisse sind wieder einmal die Boni der Kadermitarbeitenden überall in der Kritik. Von verschiedensten Seiten wird ein Verbot oder zumindest eine Einschränkung oder Rückforderungsmöglichkeit, sogenannte Clawback-Klauseln, gefordert. Doch was ist ein Bonus eigentlich genau?

Der Begriff «Bonus» taucht in der schweizerischen Gesetzgebung gar nicht auf. In den meisten Fällen ist damit ein variabler Lohnbestandteil gemeint. Dieser grenzt sich ab von einer Gratifikation (freiwillige Sondervergütung), welche nur bei bestimmten Anlässen ausgerichtet wird. Ein variabler Lohnbestandteil wird hingegen vertraglich festgelegt und nach objektiven Kriterien bewertet. Häufig ist es eine Kombination aus strategischen und finanziellen Zielen. Diese Ziele können individuell (auf Ebene Mitarbeitende) und/oder kollektiv (auf Ebene Team, Bereich und/oder Unternehmen) bemessen werden. In den meisten Bonussystemen gibt es für eine breitere Anzahl Mitarbeitender jährliche Ziele in einem Short Term Incentive Plan (STIP) und fürs Top-Management zusätzlich einen Long Term Incentive Plan (LTIP) über drei bis fünf Jahre.

Gemäss neuerer Forschung in der Verhaltensökonomie sind solche Bonussysteme meistens nur bedingt sinnvoll. Einerseits verdrängen die monetären Anreize die intrinsische Motivation. Das heisst, die Mitarbeitenden rennen plakativ nur noch egoistisch (und im Falle der Banken häufig zu risikofreudig) der Karotte, sprich dem Bonus, hinterher, anstatt sich kollaborativ und mit Freude für den Erfolg des Unternehmens einzusetzen. Andererseits kann ein Bonussystem mit individuellen Zielen die Komplexität heutiger Tätigkeiten selten ganzheitlich erfassen (ausgenommen z. B. Vertriebsmitarbeitende, wo der Output eines Mitarbeitenden meistens genau und einfach messbar ist). Unternehmen kommen deshalb tendenziell eher weg von individuellen und strategischen Zielen und setzen mehrheitlich kollektive finanzielle Ziele. Am einfachsten ist da eine reine Gewinnbeteiligung. Dadurch verringern sich für das Unternehmen bei einem schlechten Geschäftsgang die Personalkosten, und bei einem hohen Gewinn sind alle Mitarbeitenden mit einem variablen Lohnbestandteil beteiligt. Anstelle von reinen Cash-Bonuszahlungen sind Formen von Mitarbeiterbeteiligungen wie Aktien, Optionen, Phantomaktien etc., vor allem in LTIP und auch in der Start-up-Szene, mittlerweile häufiger zu sehen. In den längerfristig ausgelegten LTIP werden neuerdings auch nachhaltige ESG-Ziele festgelegt. ESG steht für die englischen Begriffe Environmental, Social and Governance. Dabei soll nicht nur das finanzielle Ergebnis incentiviert werden, sondern auch eine umwelt- und sozialverträgliche sowie verantwortungsvolle Geschäftsführung. Andere Unternehmen verzichten mittlerweile ganz auf variable Lohnbestandteile und setzen, auch aus Unternehmenskultur-Gründen, ausschliesslich auf Fixlöhne.

Ich bin überzeugt, dass Unternehmen in Zukunft anstelle von komplexen und undurchsichtigen Bonussystemen mehr auf Gewinn- und/oder Mitarbeiterbeteiligungen setzen werden oder freiwillig auf variable Lohnbestandteile verzichten. Zudem wird die Bedeutung von ESG-Zielen noch zunehmen. Aber ich halte nichts davon, Boni grundsätzlich zu verbieten. Zudem finde ich es juristisch heikel, ausgezahlte Boni im Nachhinein, ohne entsprechende vertragliche Grundlage zurückzufordern. Bei Unternehmen, die durch den Staat gerettet werden müssen, sieht es natürlich anders aus…

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